一個招聘運營總監(jiān)的親身體驗
2009-09-21 來源：
和我們分享其招聘實踐的袁仲元先生，已經是第二次和本刊合作，受訪之際又是學車又是在職研究生就讀中，并成功地由某教育集團總部的招聘經理，轉身成為現中國育兒英才網的運營總監(jiān)。其所在的原某教育集團，成立于2001年，是一家專注于中國教育服務領域的高科技公司，在包括北京、上海、深圳等城市設有27個中高考教研中心和103所個性化學習中心，是專門致力于學生學習能力開發(fā)和培養(yǎng)、自主學習社區(qū)建設、家庭教育研究和咨詢、課外輔導服務的全國連鎖個性化教育機構。
和袁先生輕松的對話，貌似很隨意地開始和結束，以下文字有點類似于聊天記錄的摘錄，當然主體是袁先生，而前述文字大致描述了這樣的背景和始末。
招聘自視：教育行業(yè)剖析
現在教育行業(yè)正在做的事情，包括1、內部整頓，建立、完善培訓機制把目前暫不需要的部門或崗位合并、解散；2、有意識降低工資，引導員工自動離職；3、發(fā)布招聘信息，但是相當于打廣告；4、建立大量的人才庫，作人員儲備；5、調整戰(zhàn)略方案，正當防衛(wèi)，降低成本。所謂的正當防衛(wèi)，包括保護公司的合法權益、保持公司的良好形象、保證公司市場的份額等。
從人力資源規(guī)劃的角度上說，一個員工能夠長期穩(wěn)定在公司發(fā)展，大部分是公司的企業(yè)文化、培養(yǎng)、激勵制度在起作用，這是理想上的，實際上這些都是有約束的，比如工資只能升不能降，像現在公司運營不正常，降薪會打擊大部分員工的積極性，因此裁員可以說更流行。但是要注意方式，曉之以理、動之以情是人力資源的看家本領。
現在就好像大仗來臨之前的黑暗，這個比喻有點夸張。但確實將大部分公司拉回同一起跑線上。比較流行的話叫“過冬”， 在市場經濟的前提下，各行各業(yè)都受到不等的沖擊，但是市場還有一個供需問題。
關于供需，站在公司的立場上，首先考慮到的是費用問題。08年總結招聘費用的時候，我們總共在32萬左右，而今年的招聘預算是10斤左右，甚至還會少。因為公司人才成本降低、需求減少，預算相應也會減少。而招聘費用減少的深層原因，首先在于經濟不景氣，市場利潤下滑，從而直接導致招聘費用減少。
其實我們客戶就是針對在校的學生，直接買單的都是學生的家長，各行各業(yè)受到沖擊，相應直接或間接地影響到消費，這是一個依托關系。但是有一點可以肯定，誰都不想讓自己的孩子輸在起跑線上，潛力還是很大的。所以，這也是我個人比較看好這個行業(yè)的原因之一。
其次，盡管空間比較大，教育行業(yè)中高層管理人才極缺，成金字塔趨勢。概括而言，這個金字塔自上而下的組成包括市場、銷售、研發(fā)、行政人事、技術、客服等部門的管理型人才，底層是一線的教職員工、教務管理、教師。這些人招聘的難易程度也是對應的，越是上層越是不好找，越是的越不好找。
教育行業(yè)又大致可分為教育、培訓以及咨詢管理，市場劃分越來越細，可以說術有專攻，這也直接導致需要的人才細分。另外，根據公司的戰(zhàn)略、規(guī)模、用人機制、個人意愿的差異，不同階段要求的人員素質不一樣，要找到適合公司的人確實不太容易，尤其是公司發(fā)展到一定規(guī)模，亟需管理層人才，但是目前市場上這類管理人才可以說是一塊空白，有些不盡人意。
這也要求招聘人員綜合素質要過硬，如進取心、學習能力、前瞻性、溝通能力、業(yè)務功底，以及掌握專門的心理測評工具。，當然，所有的前提是了解公司業(yè)務，從更高處了解公司人才需求。
招聘重點：“休克魚”與準“金剛石”
對于我們而言，先天不足在人員梯隊建設，也是公司迅速膨脹，業(yè)務擴張?zhí)?，引起的一系列不良反應中的問題；其次，公司制度尚未完善，管理不當；再次，在公司高速擴張的前提下，不是因人設崗，也不是因崗找人，而是要人崗合一，匹配度相對值要高，就是在有人的前提下要用好人，有崗位的情況下找對人；后，不要忽視“人”這個關鍵因素，單憑制度是不行的，還要有力度和準度。
而結合人才需求的特點，招聘這些不同層級的人，在目前這樣的形勢下，具體怎么做以打動人來？通常人們認為，高層更看重發(fā)展，底層更看重薪酬，所以先了解需求，然后投其所好、以求吸引人。對比其他行業(yè)，尤其是IT行業(yè)，教育行業(yè)的的待遇是比較靠后的。但從行業(yè)自身來看，和大部分公司一樣，我們也是以提供保障為前提。
我們現在主要是招聘中高層人員，在公司培養(yǎng)的同時不停尋找“休克魚”。“休克魚”是海爾早提出來的一個詞，海爾的解釋是：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業(yè)硬件很好；而魚處于休克狀態(tài)，比喻企業(yè)的思想、觀念有問題，導致企業(yè)停滯不前。這種企業(yè)一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。
對于這種人才，在我的概念中是能夠積極進取，不甘示弱只是沒有找到良好的發(fā)展平臺的人。這是一種吸納人才的方式，也是刺激現有員工的強心劑。往往低成本高回報，偶爾還有意外的驚喜。
總體而言，我們的招聘現狀包括：
招聘對象：市場人員是大量的招聘，和以前相比相差不大，相比之前不同的是人才市場火爆；招聘體驗：找工作出發(fā)點有三類，試試看、對比了解行情、找工作。也正是在這種環(huán)境下越容易發(fā)現應聘者的深層動機?？梢哉f社會的人力資源充足，要求應聘者整體的綜合水平增高的同時，也要求面試者素質的整體提升；招聘媒介：三大網站、紙媒、現場招聘、校園招聘（按優(yōu)先次序排列）；獲取途徑：內部推薦、尋獵、校園招聘、網絡招聘（按優(yōu)先次序排列）；招聘結果：基層人員比例增加，中高層的人才還是缺乏，短期中高層尋獵、內部競聘，長期的就是逐漸建立人員梯隊培養(yǎng)機制；招聘心得：要擅于發(fā)現未經打磨的金剛石，這是人員梯隊建設的基礎之一。發(fā)現人才先是根據公司的戰(zhàn)略制定用人需求，然后根據這些需求做好規(guī)劃，尋找合適的人才或者尋找合適的有潛力的人才。識別人才也會用到一些測評工具，如九型人格、PDP，但是不要迷信工具。
