企業(yè)人才測(cè)評(píng)的新招舊式
2014-04-08
來源：總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)
導(dǎo)讀：人才測(cè)評(píng)學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐從古代就有，我國(guó)早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。
1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈（Binet.A）把智力看作是人的一種復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采取通過觀察多種簡(jiǎn)單的活動(dòng)以檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，才成功地出現(xiàn)了世界上個(gè)智力測(cè)驗(yàn)：比奈——西蒙量表。心理測(cè)驗(yàn)的進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍，則在很大程度上是受惠于次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國(guó)宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。他們認(rèn)為選擇和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。不過軍隊(duì)有一百多萬人，實(shí)現(xiàn)這一想法，只能采取大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)施測(cè)方法，為此編制出陸軍甲種測(cè)驗(yàn)。但他們發(fā)現(xiàn)士兵的文化水平不同，影響到測(cè)驗(yàn)效果，于是后來又現(xiàn)出了非文字的陸軍乙種測(cè)驗(yàn)。這樣從1917年3月起，共有200多萬官兵參加了測(cè)試，并取得了令人滿意的成效。
戰(zhàn)后不久，用于測(cè)量官兵一般智力的陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)被迅速應(yīng)用于美國(guó)社會(huì)，心理測(cè)驗(yàn)由此名聲大振。這樣，在上世紀(jì)20年代，心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)出了狂熱的勢(shì)頭，為各個(gè)階層、種種人群設(shè)計(jì)的智力測(cè)驗(yàn)不斷出現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)工業(yè)部門的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，主要包括音樂、文書、機(jī)械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)。在把職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合方面，美國(guó)學(xué)者斯特朗作出了重要成績(jī)，他于1927年編制出版的世界上個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今仍受重視。
到了40和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐在評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的診斷面談，然后進(jìn)行一系列紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、投射性測(cè)驗(yàn)。
60年代以后，評(píng)價(jià)中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明，用評(píng)價(jià)中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理中的出色者多50%.在評(píng)價(jià)中心獲得較高評(píng)價(jià)的人比獲得較低評(píng)價(jià)的人更容易得到晉升。就以美國(guó)電報(bào)電話公司為例，他們?cè)趯?duì)一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)后，把結(jié)果保留了下來，8年后，把結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測(cè)會(huì)升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預(yù)測(cè)不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評(píng)價(jià)中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評(píng)價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。
近幾十年來，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。一項(xiàng)有關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)在各方面應(yīng)用的調(diào)查結(jié)果表明：人才測(cè)評(píng)終的選擇決策領(lǐng)域運(yùn)用頻率為83%；在提升領(lǐng)域運(yùn)用頻率為76%；在職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域運(yùn)用頻率為67%；在職業(yè)咨詢領(lǐng)域運(yùn)用頻率為66%；在成功計(jì)劃領(lǐng)域運(yùn)用頻率為47%；在初的應(yīng)聘篩選運(yùn)用頻率為42%；在人員安置咨詢領(lǐng)域運(yùn)用頻率為30%。
編輯部：
